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Como lidar com os desafios da mão de obra na saúde

Os desafios da mão de obra na saúde são os mesmos em toda a cadeia, seja para contratar, reter ou capacitar as lideranças tanto da área administrativa quanto assistencial. Em debate realizado pela IT Mídia na manhã desta terça-feira (18), conclui-se que é preciso ter a missão da empresa bem definida para então buscar o profissional adequado.

De acordo com o debatedor Luis Vitor Salomão, sócio proprietário do Laboratório Salomão & Zoppi, o valor da companhia é ponto fundamental para definir o perfil ideal do gestor que se pretende contratar. "Os processos de profissionalização quando falham é porque o talento que veio não incorporou os valores e o espírito da empresa. Por isso é importante traçar os valores e a missão da sua empresa antes de traçar o perfil do indivíduo", aconselha.

Mais do que ter o valor da empresa como ponto fundamental para definir o perfil do gestor que se busca, é preciso entender que o profissional que teve sucesso em determinada instituição pode não ter o mesmo resultado ao assumir um cargo de liderança em outra entidade.

"A saúde é meio ingrata, porque nada lhe garante o sucesso em uma nova empresa. Por isso, o indivíduo tem que ter bom perfil e adaptá-lo ao valor da companhia. É preciso entender o funcionamento da empresa e não a empresa ter que se adaptar a ele", considera Salomão.

Fica evidente que com a consolidação e formação de grandes grupos surge a necessidade de um caça talentos. Para Rodrigo Araújo, sócio-diretor sênior da Korn Ferry, também presente na mesa de debate, a indústria está mais atenta e capaz de desenvolver profissionais sob a óptica técnica. "Temos sido constantemente consultados para dar contribuição às instituições de saúde que vai além da formação técnica. Naturalmente acreditamos nessa capacidade de desenvolvimento das empresas, mas o grande diferencial ao pensar numa indústria em franca transformação é buscar entender quais as reais capacidades organizacionais que a indústria precisa para incorporar no seu processo no longo prazo".

Araújo acredita que o modelo de gestão vai se transformar, porém os indicadores, os desafios de sucessão, as questões relacionadas a oportunidades que o mercado vai trazer vão continuar existindo.

"A mensagem clara é: as pessoas tem que se preocupar", completa. Para ele, três dimensões importantes são chaves para ter sucesso num cenário que não se conhece: a capacidade de lidar com as suas incertezas; gestão de conflitos, no sentido de ideologias, visões e conceitos de compreensão do mundo; capacidade de se colocar na posição de um terceiro. "A área de saúde é um prato cheio nessas três dimensões, que serão muito demandantes", diz.

O Hospital Sírio-Libanês, por exemplo, é uma das entidades que tem o apoio de consultorias.  Fabio Patrus Mundim Pena, superintendente de gestão de pessoas da instituição, diz ter separado alguns grupos para usar este tipo de serviço.  Quando a vaga é assistencial para função júnior o processo de recrutamento é realizado internamente por meio de competências claras. Já nas vagas mais seniores, como a de um diretor médico, o hospital ainda adota a prática de indicação.

"Embora ainda tenhamos esse hábito para funções mais importantes, reconheço que esse processo está mudando. As consultorias ajudam bastante, tem uma visão de mercado que a gente não tem. Às vezes pode valer a pena deixar de comprar na primeira loja", ironiza Pena.

Ponto acadêmico

"Rede é a palavra". É com essa afirmação que  a debatedora e coordenadora do curso de especialização em Administração Hospitalar e Sistemas de Saúde da FGV, Libânia Paes, guia o seu discurso.

A questão de indicação profissional tem seguido um novo rumo, de acordo com ela. "Hoje o que as empresas procuram não é o profissional indicado em si, mas as pessoas que ele se relaciona. Ou seja, quando a companhia busca consultoria de caça talentos ela está comprando a rede de contatos", pontua.

Para Libânia, a prática de indicação está se digitalizando, pois multinacionais passaram a contratar através de redes profissionais como Linkedin, por exemplo.

"Também temos o outro lado. Um monte de técnicos busca o curso da FGV para migrar para o lado administrativo. Tem oferta e profissionais, mas falta uma ponte de acesso que resulta na falha de encontrar líderes capacitados", conta. Segundo ela, muitos profissionais na área assistencial tentam tal migração, mas não sabem como fazer e optam por cursos de gestão. "Mas a ponte não pode ser só acadêmica. Talvez falte programa de trainee sênior para quem está na área assistencial há muito tempo e quer saber como migrar para gestão", sugere.

O futuro da mão de obra qualificada não pode ser diferente, conforme aponta Camila Malosso Quintana Torres, gerente geral da Unimed Coop. Central de Bens e Serviços: "Não tem escapatória, todo mundo vai ter que se especializar. Isso é regra de mercado de qualquer área. Essa questão de que eu contrato porque eu conheço tem uma tendência forte de diminuir e de se privilegiar os profissionais com perfil de competências comportamentais em detrimento das competências técnicas."

Fonte: Plurall - 19/12/12

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